FORMAS DE CONTRATACION LABORAL
Estudio Urquiza & Asociados, abogados laborales en San Martín, Provincia de Buenos Aires, y en Villa Urquiza, Ciudad de Buenos Aires.
a. Forma típica de contratación
La forma típica de contratación laboral es por plazo indeterminado, es decir, que la relación laboral durará hasta que alguna causa determinada impida su continuación, por ejemplo, la renuncia del trabajador, el despido por voluntad del empleador, con o sin causa, el acceso por parte del trabajador al beneficio de la jubilación una vez cumplidos los requisitos legales, la muerte del trabajador, etcétera.
Los primeros 90 (noventa) días de trabajo son a prueba, lapso que se denomina período de prueba.
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la duración de la vinculación.
Durante el período de prueba el empleador debe registrar la relación laboral y ambas partes tienen los derechos y obligaciones propios de la relación, con la salvedad de que, durante dicho lapso, tanto el trabajador como el empleador pueden dar por finalizada la relación laboral sin obligación de explicitar la causa de esa decisión y sin derecho a indemnización alguna para el trabajador, pero quien defina la extinción deberá preavisar con quince (15) días de antelación.
El contrato por tiempo indeterminado se desarrolla, en general, durante una jornada laboral completa, es decir de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, según lo establezca el convenio colectivo de la actividad o de la empresa.
Sin embargo, de acuerdo a las necesidades de la explotación, el empleador puede requerir los servicios de un trabajador durante un determinado número de horas al día o la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual de la actividad (art. 92 ter, LCT). En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, para la misma categoría o puesto de trabajo.
Los trabajadores contratados para desarrollar una jornada parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa (art. 89, LCT).
En la forma típica de contratación laboral, es decir, por tiempo indeterminado, el empleador puede dar por finalizado el contrato de trabajo por su propia decisión y sin expresar la causa. En caso de haber transcurrido el período de prueba, deberá abonar al trabajador una suma de dinero en concepto de indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 (tres) meses, tomando como base su mejor remuneración mensual, normal y habitual. Dicha base no podrá exceder el equivalente a tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad (art. 245 LCT).
b. Modalidades especiales
Tal como lo expresáramos en el punto anterior, el contrato de trabajo generalmente se celebra por tiempo indeterminado, con jornada completa o parcial. Sin embargo, con el objetivo de brindar un marco jurídico adecuado a las necesidades específicas de las actividades productivas o de servicios que desarrollen las empresas y de los propios trabajadores, la ley regula otras modalidades especiales, que son:
1. Contrato de trabajo a plazo fijo
Esta modalidad contractual tiene un plazo determinado de duración que, como máximo, puede ser de 5 (cinco) años.
Las partes de una relación laboral estarán habilitadas para encuadrar su relación en esta modalidad siempre que existan razones que justifiquen la celebración de un contrato a plazo fijo, por ejemplo, para cubrir un puesto no permanente dentro de la empresa o el puesto de un trabajador que se encuentra de licencia.
El contrato debe celebrarse por escrito, estableciéndose en forma expresa el tiempo de su duración. Además, el empleador tiene la obligación de preavisar al trabajador de manera fehaciente (vía carta documento o por telegrama colacionado) la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor a dos, salvo en los casos en que la duración prevista fuese inferior a un mes. La omisión de la obligación descripta convierte el contrato en uno de plazo indeterminado.
Pero la ley, a fin de evitar situaciones fraudulentas en perjuicio del trabajador, ha establecido que el contrato a plazo fijo se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado (es decir, sin plazo preestablecido) cuando:
* El empleador no preavise al trabajador sobre la finalización del contrato, con una antelación de 30 días a la fecha en que el contrato concluye, salvo que se acuerde por escrito la renovación del contrato por otro plazo.
* Cuando las tareas a desarrollar no justifiquen la celebración de un contrato a plazo fijo.
Si la relación laboral se extingue por cumplimiento del plazo o realización de la tarea encomendada, siempre que el plazo hubiese sido de por lo menos un año y se haya efectuado el preaviso correspondiente, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización que indica el artículo 247 de la ley. El monto indemnizatorio será equivalente a la mitad del previsto por el artículo 245 de la ley, el cual dispone abonar un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres (3) meses en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa.
Por ejemplo: si el contrato tenía un plazo de tres (3) años y la remuneración era de $1.350 mensuales, al extinguirse el contrato por vencimiento del plazo, el empleador deberá abonar $2.025 ($1.350 × 3 / 2) en concepto indemnizatorio.
En caso de despido injustificado (es decir, sin que exista culpa del trabajador) antes del vencimiento del plazo, el trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización prevista para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 245 LCT), más los daños y perjuicios que haya sufrido el trabajador por la sola ruptura anticipada del contrato.
La ley no prevé un monto indemnizatorio tarifado (como para las situaciones antes descriptas) para la indemnización por daños y perjuicios por lo que deberá considerarse cada caso en particular. Sin embargo, en general los jueces han dispuesto el pago de una suma equivalente a las de los salarios que hubiera percibido el trabajador de haberse ejecutado el contrato durante todo el plazo prefijado. Esta indemnización sustituye a la del preaviso no otorgado por el empleador.
2. Contrato de trabajo de temporada
El artículo 96 de la LCT determina que habrá contrato de trabajo de temporada cuando las tareas correspondan al giro normal de la empresa y que por su propia naturaleza deban desarrollarse sólo durante determinadas épocas del año y estén sujetas a repetirse en cada ciclo en virtud del tipo de actividad.
Este tipo de contrato encuadra las prestaciones de los trabajadores que se desempeñan en actividades tales como las vinculadas al turismo, la zafra y las actividades rurales vinculadas a la producción frutícola (citrus, fruta fina, etcétera). Cabe aclarar que esta última actividad está excluida del Régimen del Trabajo Rural.
Es importante tener en cuenta que, a excepción de las tareas de cosecha y/o empaque de frutas, las relaciones laborales de las actividades agrarias se rigen por la Ley N° 22.248. Dicho régimen prevé modalidades contractuales diferentes y para el caso de prestaciones cíclicas o estacionales la contratación de personal se configurará mediante un contrato de trabajo no permanente, cuyas pautas pueden verificarse en el artículo 77 y siguientes de la Ley N° 22.248.
Realizada esta aclaración, recordamos que en una relación laboral encuadrada bajo la modalidad de trabajo por temporada, el contrato se ejecutará plenamente durante el período de actividad, mientras que en períodos de receso cesan los deberes de cumplimiento y, por consiguiente, el trabajador no presta servicios y el empleador no paga la remuneración.
Otra característica a resaltar del contrato de trabajo de temporada es que, aun siendo un contrato por tiempo indeterminado, se encuentra excluido del período de prueba.
La ley considera al contrato de trabajo de temporada como un contrato por tiempo indeterminado, entendiendo que en él existe un período o temporada de actividad y un período de receso.
Por dicha razón, si el trabajador se desempeñó durante una temporada tiene derecho a ser incorporado al inicio de la temporada siguiente.
Para hacer efectivo tal derecho, el empleador está obligado a convocar al trabajador a su puesto de trabajo. La convocatoria debe concretarse por escrito por lo menos 30 días antes del inicio de la nueva temporada, y el trabajador debe aceptar por escrito o presentarse al domicilio del empleador, dentro de los 5 días de notificado o avisado.
En caso de que el empleador no realizara la convocatoria, el trabajador podrá considerarse despedido sin culpa y tendrá derecho al cobro de las indemnizaciones correspondientes por el tiempo efectivamente trabajado más los daños y perjuicios sufridos en caso de encontrarse pendientes los plazos previstos o previsibles de la temporada en curso.
A los efectos del cálculo de la indemnización por despido se aplicará el art. 245 de la LCT sin tomar en cuenta los períodos de receso. La indemnización por daños y perjuicios se fijará aplicando las mismas pautas explicitadas al tratar la extinción por despido sin causa del contrato a plazo fijo.
3. Contrato de trabajo eventual
Cuando la prestación laboral sea requerida por el empleador para satisfacer la realización de tareas no habituales a las actividades corrientes de la empresa (ej.: remodelación de un establecimiento industrial; presentación de sus productos en un evento empresarial) o tareas que sin ser ajenas a la labor habitual de la empresa, la superan en calidad o cantidad (ej.: suplantar a un trabajador que está ausente o satisfacer una mayor demanda de trabajo) podrá utilizar la modalidad de contrato de trabajo eventual.
El empleador puede, además, optar por contratar directamente el trabajador bajo esta modalidad o requerir los servicios de una empresa de servicios eventuales (ESE), que son aquellas personas jurídicas que, debidamente habilitadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, se dedican a brindar a empresas usuarias los servicios de puesta a disposición de personal eventual para cubrir los requerimientos explicitados anteriormente.
Si el empresario opta por contratar directamente a los trabajadores que necesita para la prestación de tareas eventuales, debe tener en cuenta que el contrato de trabajo debe celebrarse por escrito, con entrega de copias al trabajador y a la asociación sindical que lo representa dentro de los 30 días de celebrado.
En caso de que este contrato tenga por objeto suplantar a un trabajador, deberá indicarse el nombre del trabajador que será reemplazado, y si es para atender exigencias extraordinarias del trabajo, deberá consignarse con precisión y claridad la causa que lo justifique.
El empleador debe tener presente que este tipo de contrato no puede celebrarse válidamente para suplantar a un trabajador que se haya abstenido de prestar servicios por haberse plegado a una medida de fuerza legítima. Tampoco si el empleador hubiese suspendido o despedido trabajadores por falta o disminución de tareas en la empresa durante los últimos seis meses.
Como el plazo de estos contratos no puede determinarse de antemano, sino que su duración estará determinada por la tarea o actividad a desarrollar, la relación laboral comenzará y terminará con la ejecución de la obra o prestación del servicio.
Sin embargo, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley Nacional de Empleo, si el contrato tuviera por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, la duración de la causa que lo origina no puede exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año durante un período de tres (3) (art. 72, Ley Nº 24.013).
Si se excedieran estos plazos, el contrato se considerará permanente aunque de prestaciones discontinuas (contrato de trabajo por temporada) o por tiempo indeterminado con prestaciones continuas (contrato de trabajo por tiempo indeterminado), según los casos, ello con las consecuencias legales que esta conversión trae aparejada, entre ellas, que de configurarse un despido sin causa, el empleador deberá abonar las indemnizaciones legales.
El empleador no tendrá obligación de abonar ningún tipo de indemnización al trabajador, si el contrato finaliza por la conclusión de la tarea, obra o servicio que lo originó.
En cambio, si antes de la finalización del contrato se produce un despido sin causa, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT, ya comentado. Asimismo, corresponde destacar que, si bien la normativa vigente no lo expresa, la doctrina entiende que también le corresponde al trabajador afectado la indemnización de daños y perjuicios en razón de considerar al contrato de trabajo eventual como un contrato por tiempo determinado. En tal sentido, quienes postulan esta solución, entienden aplicable lo establecido en el art. 95 de la LCT, que se refiere al contrato a plazo fijo y de temporada.
Si el empleador opta por contratar los servicios de una ESE, deberá cerciorarse de que ésta se encuentre legalmente habilitada para funcionar y que cumpla con sus obligaciones para con los trabajadores eventuales que ponga a su disposición, puesto que la ley lo hace responsable solidario de las obligaciones que la ESE tiene, en su carácter de empleadora, para con los trabajadores que se desempeñan en su empresa. Esto significa que el trabajador eventual, empleado de la ESE, podrá reclamar a la empresa usuaria el cumplimiento de obligaciones laborales en caso de que la ESE no las cumpla. Además, la empresa usuaria está obligada a retener de las sumas que abone a la ESE los montos correspondientes a aportes y contribuciones a la seguridad social, depositándolo en tiempo y forma.
4. Contrato de trabajo de grupo o por equipo
Otra modalidad es la denominada contrato de trabajo de grupo o por equipo. Se trata de un contrato celebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores, representado por uno de ellos, que actúa como director o jefe de equipo, para desarrollar una actividad o tareas comunes al equipo o grupo.
La relación laboral se establece entre el empleador y cada uno de los trabajadores integrantes del equipo; por ello, una vez designados, cada uno de éstos tendrá los derechos y obligaciones propios de todo contrato de trabajo.
El director o jefe del equipo deberá:
· Elegir a las personas que integrarán el equipo, salvo que por las características del trabajo a realizar sea necesario designarlas de antemano y lo haga el empleador.
· Designar al reemplazante cuando alguno de los trabajadores deje el equipo, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
· Acordar con el empleador el monto de la remuneración. En caso de fijarse un monto colectivo, deberá determinar su distribución entre los integrantes del grupo.
· El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Fuente: LEY DE CONTRATOS DE TRABAJO.
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